Co mówią przepisy prawne na temat zmian organizacyjnych w szkole, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze?

Zmiany organizacyjne w szkołach powodują brak godzin dydaktycznych dla zatrudnionych w nich nauczycieli. Konsekwencją takiego stanu rzeczy jest rozwiązanie z nauczycielem stosunku pracy lub – na jego wniosek – przeniesienie w stan nieczynny.

Co mówią przepisy prawne

Aktem prawnym regulującym w sposób całościowy i wyczerpujący rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania jest Karta Nauczyciela. Natomiast w stosunku do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę stosuje się zarówno Kartę Nauczyciela, jak i Kodeks pracy.

Stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania pracodawca może rozwiązać w przypadku zaistnienia przesłanek określonych w art. 20 i 23 Karty Nauczyciela, z kolei z nauczycielem świadczącym pracę na podstawie umowy o pracę – na podstawie art. 20 i 27 Karty Nauczyciela. Stosunek pracy nauczycieli może wygasnąć z przyczyn określonych w art. 26 Karty Nauczyciela.

Jeżeli przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie leży po stronie nauczyciela, ale po stronie szkoły, wówczas stosuje się przepis art. 20 Karty Nauczyciela, i to zarówno w stosunku do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, jak i umowy o pracę.

W świetle tego przepisu dyrektor szkoły w razie:

- całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy,
- częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela.

Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, aby uchronić się przed definitywnym zwolnieniem, może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia – nie mniej jednak niż do ½ etatu. Natomiast nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę dyrektor może wręczyć wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 Kodeksu pracy.

Jeżeli dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w punkcie drugim, nauczyciel (zarówno zatrudniony na podstawie mianowania, jak i na podstawie umowy o pracę) na swój wniosek może być przeniesiony w stan nieczynny trwający 6 miesięcy.

Dyrektor szkoły ma więc prawo rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem, dla którego brakuje godzin dydaktycznych.

Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim 3-miesięcznym wypowiedzeniu, co oznacza, że aby było ono skuteczne, wypowiedzenie musi być wręczone nauczycielowi najpóźniej do 31 maja danego roku.

Warunek końca roku szkolnego dotyczy wyłącznie placówek tzw. feryjnych, tj. szkół podstawowych, gimnazjów czy szkół ponadgimnazjalnych. Nie dotyczy natomiast nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego.

Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Stosując ten zapis Karty Nauczyciela, dyrektorzy szkół feryjnych bardzo często popełniają błędy, naruszając tym samym obowiązujące w tym zakresie przepisy.

Uważają, że skoro okres wypowiedzenia mogą skrócić do miesiąca, to wypowiedzenie można wręczyć nauczycielowi w lipcu z jednoczesnym jego skróceniem, a tym samym stosunek pracy rozwiąże z końcem roku szkolnego, tj. 31 sierpnia. Stosując te praktyki, dyrektorzy naruszają przepisy w zakresie wypowiadania stosunku pracy. Tylko i wyłącznie prawidłowo dokonane wypowiedzenie i doręczone nauczycielowi do 31 maja może być skrócone do 1 miesiąca.

Przykład 1
W szkole podstawowej zaplanowano zmniejszenie liczby oddziałów, dlatego też zaistniała konieczność zwolnienia 2 nauczycieli, z których jeden do końca maja korzystał ze zwolnienia lekarskiego. Po powrocie tego nauczyciela do pracy w czerwcu dyrektor wręczył mu wypowiedzenie stosunku pracy, skracając 3-miesięczny okres wypowiedzenia o jeden miesiąc, czyli do 31 sierpnia.

Swoim działaniem dyrektor naruszył obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa, bowiem bez skracania okresu wypowiedzenia stosunek pracy uległby rozwiązaniu 30 września. Ustawodawca nie po to wprowadził możliwość skracania okresu wypowiedzenia, aby w wyniku jego zastosowania pracodawca zmieścił się w terminie rozwiązania stosunku pracy, czyli z końcem roku szkolnego.

Zawiadomienie organizacji związkowej

Karta Nauczyciela nałożyła na dyrektorów obowiązek współdziałania z zakładowymi organizacjami związkowymi reprezentującymi nauczyciela w sytuacji, gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w razie częściowej likwidacji szkoły, zmniejszenia liczby oddziałów albo zmian planów nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych wyżej dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia.

Dyrektor podejmuje decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy po wnikliwym rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, jak też w przypadku, gdy organizacja nie zajęła odpowiedniego stanowiska w określonym terminie.

Przeniesienie w stan nieczynny

Alternatywnym rozwiązaniem do wypowiedzenia stosunku pracy, w sytuacji gdy nie istnieje możliwość dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć (nie dotyczy to sytuacji likwidacji szkoły), jest stan nieczynny. Wyboru dokonuje sam nauczyciel – dotyczy to zarówno zatrudnionego na podstawie mianowania, jak i zatrudnionego na podstawie umowy o pracę.

To nauczyciel decyduje, czy chce, aby jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, czy też czy chce skorzystać ze stanu nieczynnego. Jeżeli wybierze stan nieczynny, wówczas w terminie 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy składa pisemny wniosek o przeniesienie w stan nieczynny. Po złożeniu takiego wniosku wypowiedzenie jest bezskuteczne. Stosunek pracy nauczyciela zostaje przedłużony o 6 miesięcy, z upływem których następnie wygasa.

Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych. Należy zauważyć, że przeniesienie nauczycieli placówek feryjnych w stan nieczynny może nastąpić z początkiem roku szkolnego – wówczas stosunek pracy wygasa z końcem lutego następnego roku.

Przykład 2
Z powodu zmniejszenia liczby oddziałów Panu Wojciechowi, nauczycielowi gimnazjum, dyrektor 31 maja wręczył wypowiedzenie umowy o pracę. Po zastanowieniu się Pan Wojciech 30 czerwca złożył wniosek o przeniesienie go w stan nieczynny. Tym samym wypowiedzenie stało się bezskuteczne i od 1 września do końca lutego następnego roku kalendarzowego Pan Wojciech będzie przebywał w stanie nieczynnym.

Nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych, tj. wiejskiego i mieszkaniowego, do czasu wygaśnięcia stosunku pracy. Bardzo często nauczyciele domagają się w okresie stanu nieczynnego wypłaty dodatku za wysługę lat, uznając, że dodatek ten jest innym świadczeniem pracowniczym.

Należy wyraźnie zaznaczyć, że w stanie nieczynnym nauczyciele nie są uprawnieni do dodatku stażowego. Do innych świadczeń pracowniczych natomiast zaliczamy prawo do zniżki kolejowej na podstawie legitymacji służbowej, prawo korzystania z zakładowego funduszu socjalnego, prawo do pomocy z funduszu zdrowotnego.

Nauczyciel przebywający w stanie nieczynnym może podjąć zatrudnienie w tej samej lub innej szkole na swój wniosek lub wniosek dyrektora, jednak w okresie nie dłuższym niż stan nieczynny. Warunkiem koniecznym do podjęcia zatrudnienia w okresie stanu nieczynnego jest konieczność realizacji programu nauczania w tej samej lub w innej szkole lub zapewnienie opieki w placówce opiekuńczo-wychowawczej oraz posiadanie przez nauczyciela odpowiednich kwalifikacji.

Z nauczycielem nawiązuje się odrębny stosunek pracy w niepełnym lub w pełnym wymiarze zajęć, za który nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie odpowiednie do wymiaru zajęć niezależnie od pobieranego wynagrodzenia z tytułu pozostawania w stanie nieczynnym.

Odprawa dla nauczyciela

Po upływie okresu wypowiedzenia i rozwiązaniu stosunku pracy nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania przysługuje odprawa w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę otrzymuje odprawę, której wysokość jest uzależniona od lat pracy u danego pracodawcy, a mianowicie:

1-miesięczne wynagrodzenie, gdy nauczyciel był zatrudniony do lat 2;
2-miesięczne wynagrodzenie, gdy okres pracy nauczyciela wynosił co najmniej 2 lata, a nie dłużej niż 8;
3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 8 lat.
Odprawa nie przysługuje nauczycielowi, który złożył wniosek o przeniesienie w stan nieczynny.

Dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym – w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa, w tej samej szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy.

Odwołanie do sądu

Nauczyciel, który nie zgadza się z uzasadnieniem wypowiedzenia stosunku pracy w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela i uważa, że niesłusznie dyrektor zwalnia go z pracy, może w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy.

Karta Nauczyciela daje też nauczycielom możliwość przeniesienia w stan nieczynny po otrzymaniu wypowiedzenia, pod warunkiem złożenia odpowiedniego wniosku w terminie 30 dni. Wówczas wypowiedzenie stosunku pracy staje się bezskuteczne.

Co powinien zrobić nauczyciel, który złożył odwołanie do sądu pracy, a następnie zawnioskował o przeniesienie w stan nieczynny? Przecież wypowiedzenie stało się bezskuteczne, a więc również odwołanie. Nauczyciel w takiej sytuacji powinien wycofać pozew. Zmieniła się bowiem podstawa zarówno faktyczna, jak i prawna dochodzonych roszczeń.

Przy czym nauczycielowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy w związku z bezprawnym wypowiedzeniem stosunku pracy, jak też roszczenie o przywrócenie do pracy w związku z wygaśnięciem stosunku pracy z powodu upływu okresu pozostawania w stanie nieczynnym.

W uzasadnieniu do wyroku z 12 grudnia 2011 r. (sygn. I PK 33/11) Sąd Najwyższy orzekł, że w obecnym stanie prawnym w razie wypowiedzenia dokonanego w oparciu o art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nauczyciel może dochodzić roszczenia o przywrócenie do pracy. W tym przypadku okoliczności uzasadniające uwzględnienie tego roszczenia muszą być związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Natomiast zgodne z prawem przeniesienie w stan nieczynny (na wniosek nauczyciela) powoduje bezskuteczność wypowiedzenia.

W tej sytuacji nauczyciel może także dochodzić przywrócenia do pracy, ale w oparciu o inną podstawę prawną i z powołaniem się na okoliczności związane z przeniesieniem w stan nieczynny i wygaśnięciem stosunku pracy. W takiej sytuacji nauczyciel składający wniosek o przeniesienie w stan nieczynny dokonuje wyboru swego statusu w ewentualnym procesie o przywrócenie do pracy.

W rezultacie rezygnuje z możliwości kwestionowania dokonanego wypowiedzenia, które staje się z mocy prawa bezskuteczne. Należy także podkreślić, że złożenie wniosku o przejście w stan nieczynny powoduje wprawdzie rezygnację z dochodzenia roszczenia o przywrócenie do pracy lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jednak z drugiej strony stan nieczynny powoduje odsunięcie terminu ustania stosunku pracy.

Nauczyciel powinien więc wycofać pozew przed rozpoczęciem rozprawy, wówczas bowiem nie zrzeknie się roszczenia. Następnie w terminie 14 dni od dnia wygaśnięcia stosunku pracy w związku z upływem stanu nieczynnego powinien złożyć odwołanie do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy.