Na jakiej podstawie można zwolnić nauczyciela mianowanego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony? Jego praca jest mało efektywna. Jest jedynym nauczycielem w gimnazjum, który posiada kwalifikacje do prowadzenia zajęć WOS-u i historii. Czy wypowiedzenie na podst. art. 27 KN musi mieć uzasadnienie? Czy ewentualnie mogę zmienić mu wymiar zatrudnienia od nowego roku szkolnego, np. pozbawić go godzin zajęć WOS-u?

Podstawę prawną rozwiązywania umownych stosunków pracy zawartych na czas nieokreślony stanowi art. 27 Karty Nauczyciela (dalej: KN), niezależnie od wymiaru zatrudnienia (na pełen etat, na część etatu).Dyrektor musi uzasadnić decyzję wypowiedzenia

Jeżeli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, to w piśmie wypowiadającym umowę jest zobowiązany przedstawić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz pouczyć o przysługującym nauczycielowi prawie odwołania do sądu pracy, jak wskazuje art. 30 § 4 i 5 Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

O czym należy pamiętać, uzasadniając decyzję?

Dyrektor musi zadbać o to, by dokładnie uzasadnić takie wypowiedzenie. Wskazać, na jakiej podstawie dyrektor uważa, że praca nauczyciela jest mało efektywna. Jak to się objawia? Tak szczegółowe uzasadnienie zmniejszy prawdopodobieństwo zakwestionowania wypowiedzenia przez sąd pracy w przypadku odwołania się nauczyciela.

Kiedy można wypowiedzieć warunki pracy i płacy?

Jeżeli chodzi o wypowiedzenie warunków pracy i płacy, to decyzja należy do dyrektora – to on kreuje politykę kadrową i ponosi odpowiedzialność przed sądem pracy za skutki swoich decyzji.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, o którym mowa w art. 42 k.p., może być zastosowane jedynie do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Instytucja ta będzie miała zastosowanie w odniesieniu do nauczycieli:

kontraktowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
mianowanych lub dyplomowanych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W związku jednak z tym, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę, tj. art. 42 § 1 k.p., w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zastosowanie będzie miał art. 27 ust. 1 KN. Dotyczy on bowiem wypowiadania nauczycielskich umów o pracę.

Skutki niezłożenia wypowiedzenia do końca maja

W związku z tym wypowiedzenia zmieniające muszą być składane z końcem maja, tak aby skutek wypowiedzenia mógł nastąpić z końcem roku szkolnego. Jeżeli termin ten nie może zostać dotrzymany, zmiana warunków pracy musi nastąpić za porozumieniem stron, a więc po wyrażeniu zgody przez nauczyciela na nowy wymiar zatrudnienia.

Brak efektywności można potwierdzić w ocenie pracy nauczyciela

Zgodnie z przepisami art. 6a ust. 1-5 KN, praca nauczyciela, z wyjątkiem pracy nauczyciela stażysty, podlega ocenie. Ocena pracy nauczyciela może być dokonana w każdym czasie, nie wcześniej jednak niż po upływie roku od dokonania oceny poprzedniej lub oceny dorobku zawodowego, o której mowa w art. 9c ust. 6 KN, również z inicjatywy dyrektora.

Być może warto więc przed złożeniem wypowiedzenia dokonać oceny pracy nauczyciela – może zostaną potwierdzone zarzuty stawiane nauczycielowi. Wtedy w razie uzyskania negatywnej oceny pracy na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 5 w związku z art. 27 ust. 3 KN następuje rozwiązanie umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy następuje wówczas z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy.