Pracownik niepedagogiczny (dozorca szkolny) pracował w naszej placówce od 1 października 1994 r. do 28 listopada 2021 r., po czym przeszedł na emeryturę. Od 1 grudnia 2021 r. został ponownie zatrudniony na stanowisku dozorcy w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony. Organ prowadzący szkołę od 1 września 2023 r. ze względów organizacyjnych/ ekonomicznych zredukował etat dozorcy o połowę. Pracownik musi dostać wypowiedzenie warunków płacy i pracy.

- W jakim terminie pracownik musi otrzymać wypowiedzenie? Jakie elementy musi zawierać wypowiedzenie?

- Czy jeśli pracownik nie przyjmie zmienionych warunków pracy i płacy to należy mu się odprawa? Jeśli tak, to w jakiej wysokości i jakie przepis to określa?

- Do kiedy pracownik musi wyrazić zgodę na zmienione warunki płacy i zmianę wymiaru czasu pracy? Czy są jakieś terminy, podstawa prawna?

- Jeśli pracownik pozostanie w pracy na zmienionych warunkach, to jak prawidłowo wyliczyć mu urlop wypoczynkowy? Biorąc pod uwagę, że od stycznia do sierpnia będzie pracował na cały etat, a od września do grudnia na pół etatu?

Proszę o szczegółową odpowiedź na każde z pytań.

Pracownik niepedagogiczny (dozorca w szkole) zatrudniony w szkole prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego jest pracownikiem samorządowym (art. 2 pkt 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz. U. z 2022 r., poz. 530). Z uwagi jednak na fakt, że ustawa o pracownikach samorządowych nie reguluje kwestii rozwiązania stosunku pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w zakresie stanowisk nieurzędniczych należy zastosować przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969).

W przypadku, w którym jest konieczna zmiana warunków zatrudnienia pracownika, pracodawca może albo złożyć pracownikowi propozycję zawarcia porozumienia stron w sprawie zmiany warunków pracy, albo złożyć wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy. Porozumienie zmieniające może być zawarte w każdym czasie. Ważne jest to, aby strony określiły, że zmiana warunków zatrudnienia nastąpi z dniem 1 września 2023 r. Stosownie do art. 42 § 2 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie). W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 Kodeksu pracy.).

Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiadania wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy, stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę. Oznacza to, że należy zastosować przepis art. 36 Kodeksu pracy dotyczący okresów wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest uzależniony od długości okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02) wskazał, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Okres wypowiedzenia, jaki obowiązuje tego pracownika to zatem 3 miesiące. Zgodnie z art. 30 § 21 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Wypowiedzenie powinno być zatem złożone w maju, tak aby skutek osiągnęło z dniem 31 sierpnia 2023 r. Połowa okresu wypowiedzenia, przed upływem której pracownik będzie mógł złożyć oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków będzie wypadała 15 lipca 2023 r. (art. 42 § 3 k.p.).

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno zawierać wskazanie umowy, której dotyczy, określenie terminu, z jakim dokonuje się rozwiązanie umowy, uzasadnienie wypowiedzenia umowy (podanie przyczyny rozwiązania umowy), pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy.

W sytuacji, w której pracownik nie przyjąłby warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Na podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969) przepisy art. 5 i art. 8 ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Stosownie do art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w zależności od stażu zatrudnienia przysługuje odprawa w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Pracownik, o którym mowa w pytaniu ma zakładowy staż pracy dłuższy niż 8 lat, dlatego nabywa uprawnienie do najwyższej odprawy.

Jeżeli pracownik bezzasadnie odmówi przyjęcia nowych warunków pracy, to wtedy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie stosuje się i pracodawca nie musi wypłacić odprawy. Wynika to z faktu, że wówczas przyczyny niedotyczące pracowników nie są wyłącznymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99). Jeżeli nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia, to wtedy pracownik nabywa prawo do odprawy. Jeżeli jednak pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to nie ma podstaw do wypłaty odprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/11).

Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki pracy, to do 1 września 2023 r. będzie mu przysługiwał urlop w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru zatrudnienia. Stosownie do art. 154 § 1 pkt 2 k.p. wymiar urlopu wynosi 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Na podstawie art. 154 § 2 k.p. wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Pracownik za 8 miesięcy (styczeń – sierpień) nabędzie prawo do 18 dni urlopu: 26 x 8/12. Za okres od września do grudnia pracownik nabędzie prawo do 5 dni: 13 (1/2 z 26) x 4/12.