Dokumentacja dyrektora

SZKOLENIA WIDEO

Baza filmów

NIEZBĘDNIK PRAWNY

Baza aktów prawnych

Nadzor-pedagogiczny.pl Porady prawne Tak jak wskazano w poprzedniej odpowiedzi zalecanym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem długotrwale przebywającym na zwolnieniu lekarskim (jeżeli nie jest...

PORADA PRAWNA

20 sierpnia 2024 Kadry

Zadałam Pytanie ale nie dostałam wyczerpującej odpowiedzi: jeżeli jedynym rozwiązaniem umowy będzie art. 53 kp. to jakie będzie uzasadnienie rozwiązania umowy (co należny wpisać w uzasadnieniu)oraz jaka podstawa prawna rozwiązania umowy do zapisu w świadectwie pracy(jaką formulę tam wpisać). Czy posiadacie państwo przykładowy druk (wzór) takiego rozwiązania?. poniżej moje pytanie i Państwa odpowiedź. Pracownik obsługi pracował w szkole pracował w szkole 27 lat. Złożył podanie o rozwiązanie umowy o pracę z dniem 28 listopada 2021 r w związku z przejściem na emeryturę. Od 1 grudnia 2021 został ponownie zatrudniony w pełnym etacie a od 01.09.2023 roku pracuje na poł etatu. Aktualnie przebywa na zwolnieniu lekarskim pogorszyło mu się zdrowie będzie musiał przejść szereg operacji. Do pracy nie wróci. Pracownik nie złoży podania o rozwiązanie umowy o pracę. Co w takim przypadku dalej będzie z pracownikiem (emerytem). Jak wygląda możliwość rozwiązania umowy? Jak powinno wyglądać pismo w sprawie rozwiązania umowy w tym przypadku ( jakie elementy powinno zawierać, jakie uzasadnienie) Może posiadacie Państwo wzór. Jaka będzie podstawa prawna rozwiązania umowy do zapisu w świadectwie pracy? Zgłosiłam u państwa w tej sprawie dokument na życzenie Skoro pracownik obecnie jest na zwolnieniu lekarskim i nie złożył wniosku o rozwiązanie umowy o pracę można ww zasadzie zastosować jedno z dwóch rozwiązań: zaproponować mu rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, albo poczekać, aż skończy się okres zasiłkowy. Za porozumieniem stron można rozwiązać umowę nawet z chronionym pracownikiem, w dowolnym momencie, i bez zbytnich formalności- pod warunkiem, ze pracownik taki wyrazi na to zgodę. Wówczas podstawą rozwiązania umowy jest art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody wówczas jedynym rozwiązaniem jest skorzystanie z art. 53 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Tak jak wskazano w poprzedniej odpowiedzi zalecanym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem długotrwale przebywającym na zwolnieniu lekarskim (jeżeli nie jest możliwe rozwiązanie umowy na podstawie porozumienia stron) będzie rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika (w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b KP). Okres ochronny pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy (jak w omawianym przypadku) to łączny okres pobierania wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby (w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, okres pobierania wynagrodzenia chorobowego wynosi 14 dni) i zasiłku chorobowego (obecnie 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Należy również pamiętać, że w przypadku pracowników niepedagogicznych w sprawach nieuregulowanych w ustawie o pracownikach samorządowych, zastosowanie znajdują przepisy KP. Dotyczy to m.in. zasad rozwiązywania umów o pracę z tego typu pracownikami, a co za tym idzie, przyznaniem przez ustawodawcę odpowiednich uprawnień ustawowych dla związków zawodowych. W omawianym przypadku będą się one przejawiały w obowiązku zasięgnięcia opinii właściwej zakładowej organizacji związkowej w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. z powodu przedłużającej się nieobecności pracownika spowodowanej chorobą – art. 53 § 4 w zw. z art. 52 § 3 KP). W związku z tym w pierwszej kolejności dyrektor musi uzyskać informację czy dany pracownik podlega ochronie związkowej. Jeżeli okaże się, że tak, najważniejsze będzie dochowanie formalności przewidzianych w art. 53 § 4 KP, tak, aby podczas ewentualnego procesu nie można było zarzucić, iż procedura zwolnienia pracownika została naruszona. Dlatego też, pomimo że przepisy nie mówią wprost o wystąpieniu o opinię do związków w formie pisemnej, dobrze jest taką formę zachować, dla ewentualnych celów dowodowych. Przyczyna zwolnienia powinna być wskazana w sposób jednoznaczny i tak, aby była ona tożsama z tą, która zostanie wskazana następnie pracownikowi. Z wręczeniem stosownego dokumentu zwalnianemu pracownikowi należy wstrzymać się bądź do udzielenia przez związek opinii, bądź do upływu 3-dniowego terminu, w trakcie którego związek zawodowy może złożyć zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy z pracownikiem. Przepisy nie wymagają, aby opinia związków była udzielona w formie pisemnej, dobrze jest jednak otrzymać od nich ewentualne poświadczenie, iż została ona w ogóle udzielona.

W uzasadnieniu dokonywanego rozwiązania umowy o pracę wystarczy wskazać, że jest ono spowodowane niezdolnością do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

W świadectwie pracy wystarczające będzie wskazanie art. 30 § 1 pkt 3 w zw. z art. 53 KP jako podstawy prawnej rozwiązania umowy. Zgodnie ze sposobem wypełniania świadectwa pracy w ust. 4 lit. a świadectwa pracodawca wskazuje jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy (w omawianym przypadku - art. 30 § 1 pkt 3 KP) a dodatkowo:

w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - należy wskazać stronę stosunku pracy składającą oświadczenie woli w tej sprawie (w omawianym przypadku będzie to pracodawca),
w przypadku rozwiązywania stosunku pracy w trybie bez wypowiedzenia, pracodawca dodatkowo wskazuje odpowiednio art. 52, albo art. 53, albo art. 55 KP (stąd w omawianym przypadku jako podstawę prawną w świadectwie pracy należy wskazać art. 30 § 1 pkt 3 w zw. z art. 53 KP).

Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom.

Drukuj Dodaj do teczki

Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych
porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie
abonamentu.

Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi
przepisami prawa.

Zamów abonament