1. Pracownica z końcem czerwca 2022 ukończy 60 lat i tym samym nabędzie prawo do emerytury w powszechnym systemie emerytalnym. Obecnie jest w okresie chronionym. Czy po nabyciu prawa do emerytury przez pracownicę pracodawca może rozwiązać z nią umowę i na jakich zasadach?

2. Nauczyciel mianowany nie wyraził zgody na propozycję ograniczenia etatu na rok szkolny 2022/2023. Wobec powyższego nastąpi rozwiązanie umowy. Jaka odprawa należy się nauczycielowi, jeśli był on zatrudniony na podstawie mianowania, w roku szkolnym 2021/2022 wyraził zgodę na obniżenie pensum, a potem sam wystąpił z wnioskiem o obniżenie w związku z prawem do urlopu wychowawczego i ostatecznie wymiar jego etatu wynosił 15/30?

Ad. 1

Stosownie do art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1320) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Osiągnięcie wieku emerytalnego powoduje zakończenie ochrony wynikającej z ww. przepisu. Od tego momentu pracownik może mieć wypowiedziany stosunek pracy na takich samych zasadach jak inni pracownicy.

Należy jednakże pamiętać, że sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. W żadnym wypadku osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego nie uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Wypowiedzenie umowy o pracę tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego stanowiłoby zakazaną w prawie pracy dyskryminację ze względu na wiek – art. 18^3a Kodeksu pracy. Powoduje to, że nie tylko pracownik może skutecznie odwołać się od wypowiedzenia, ale jeszcze ubiegać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy. Zgodnie ze wskazanym przepisem osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jeżeli więc pracodawca planuje zwolnić pracownika po osiągnięciu wieku emerytalnego musi wykazać w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy inną przyczynę, przykładowo zmiany organizacyjne i związaną z nimi likwidację stanowiska pracy. Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna i nie może nosić znamion pozorności.

Ad. 2.

Przepis art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r., poz. 1762) stanowi, że zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela – stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole.

W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20, zgodnie z którym nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Na podstawie art. 22 ust. 2a Karty Nauczyciela w przypadku rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, podstawą ustalenia odprawy, o której mowa w art. 20 ust. 2, jest wynagrodzenie zasadnicze określone w przepisach wydanych na podstawie art. 30 ust. 5, ustalone odpowiednio do posiadanego przez nauczyciela stopnia awansu zawodowego i posiadanych kwalifikacji oraz z uwzględnieniem wymiaru zajęć obowiązkowych nauczyciela z miesiąca przypadającego bezpośrednio przed zastosowaniem ust. 2. tj. przed ograniczeniem wymiaru zatrudnienia. Po zastosowaniu ww. przepisu odprawę wypłaca się w wysokości obliczanej z całego etatu.

W stanie faktycznym, o którym mowa w pytaniu nastąpiło również obniżenie wymiaru czasu pracy nauczyciela do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Obniżenie wymiaru czasu i co za tym idzie wymiaru wynagrodzenia nastąpiło na wniosek pracownika. Jednakże przepis art. 22 ust. 2a Karty Nauczyciela jednoznacznie wskazuje, że podstawą wyliczenia odprawy jest wynagrodzenie sprzed obniżenia wymiaru czasu pracy spowodowanego zastosowaniem art. 22 ust. 2. Późniejszy wniosek pracownika i spowodowane tym obniżenie wymiaru z uwagi na uprawnienie wynikające z macierzyństwa nie mają wpływu na wysokość odprawy.