Jak długo pracownik może chorować, aby jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy z powodu choroby nie skutkowała możliwością rozwiązania z nim umowy o pracę? Zwolnienie lekarskie 6-miesięczne i powrót na kilka dni do pracy… i kolejne zwolnienie kilkumiesięczne, i znów do pracy — jak długo można tak postępować?

Niezdolność pracownika do wykonywania pracy spowodowana chorobą ma istotny wpływ na trwałość stosunku pracy. Z jednej strony, sprzyja jego ochronie (zakaz wypowiadania umów o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy), z drugiej zaś, w przypadku choroby długotrwałej może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy.Uzyskanie zwolnienia lekarskiego usprawiedliwia każdą nieobecność w pracy z mocy prawa
Powszechnie wiadomo, że umowa o pracę może być rozwiązana zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Rozwiązanie umowy może być dokonane z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i ze skutkiem natychmiastowym, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Typowym przykładem usprawiedliwionej nieobecności pracownika jest okres niezdolności do pracy spowodowany chorobą. Uzyskanie zwolnienia lekarskiego usprawiedliwia każdą nieobecność w pracy z mocy prawa, a pracownik znajduje się w tzw. okresie ochronnym. Jednakże ta ochrona jest ograniczona czasowo.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia również z przyczyn niezawinionych przez pracownika
Uprawnienie to określa treść art. 53 k.p. wskazujący czas, po którego upływie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, przy braku winy pracownika. Zgodnie z nim, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, lub
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W związku z tym, długość okresu, w którym nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem nieobecnym z powodu choroby, zależy przede wszystkim od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.

Jeżeli okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy przekracza 6 miesięcy, lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, to wówczas pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę dopiero wówczas, gdy okres niezdolności przekroczy łączny okres pobierania z tego powodu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Czyli, aby można było dokonać skutecznego rozwiązania umowy o pracę, musi upłynąć wskazany okres niezdolności i owa niezdolność musi trwać nadal.

Kodeks pracy nie określa długości trwania okresu zasiłkowego
Kodeks pracy nie określa długości trwania okresu zasiłkowego, zatem należy sięgnąć do regulacji art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa. Przepis ten przewiduje, że zasiłek chorobowy nie może być wypłacany dłużej niż 182 dni, a jeżeli chodzi o gruźlicę – 270 dni. Istotne jest także to, że do tego okresu wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Ochronę przed rozwiązaniem umowy buduje także obowiązek wliczenia okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

A zatem powtórzmy: łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (do okresu zasiłkowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby) wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę - 270 dni.

Okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po jego wyczerpaniu pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem, że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia. Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni).

Zatem, uwzględniając wszystkie okresy zawarte w treści art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., podkreślić należy, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 + 90). Pracodawca nie może natomiast skorzystać z tego uprawnienia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Należy pamiętać, że pracodawca może uzależnić dopuszczenie do pracy takiego pracownika od przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego jego powrót do zdrowia. Rozwiązania umowy w trybie art. 53 k.p. nie stosuje się wobec kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy orzeczonej niezdolności do pracy
Generalnie, do okresu zasiłkowego wlicza się okresy orzeczonej niezdolności do pracy, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy. Stosownie do treści art. 9 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa, do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn wymienionych w art. 6 ust. 2 tej ustawy, bez względu na to, jaka była przyczyna poszczególnych okresów niezdolności do pracy.

Co więcej, na mocy art. 9 ust. 2 ustawy do tego samego okresu zasiłkowego wlicza się również okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą pod warunkiem, że przerwa pomiędzy końcem poprzedniej niezdolności do pracy a początkiem kolejnej nie przekracza 60 dni.

Powstaje pytanie, co pracodawca może uczynić w stosunku do pracownika w sytuacji, gdy ten więcej czasu przebywa na zwolnieniu chorobowym niż faktycznie świadczy pracę?

Oczywiście znajdą się pracodawcy, którzy będą tolerować nawet kilkunastomiesięczną nieobecność niezdolnego do pracy pracownika. Jednak przyjąć należy, że taka sytuacja nie napawa optymizmem pracodawcy, gdy ma do czynienia z pracownikiem często chorującym. W związku z tym, jeśli mimo powrotu pracownika po długim zwolnieniu pracodawca nie będzie zadowolony z długich i częstych absencji zatrudnionego, to może zwolnić go na zasadach ogólnych. Wówczas, jako przyczynę podaje przedłużające się okresy nieobecności pracownika w pracy.

Wiadomo, iż podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy. Dla tego celu nie ma znaczenia, czy niewypełnianie tego obowiązku jest przez pracownika zawinione, czy nie i jakie wywołuje skutki, zwłaszcza gdy dezorganizuje pracę.

Sąd Najwyższy, który w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97) orzekł, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub na umowach-zlecenia, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

SN potwierdził to także w wyroku z 11 lipca 2006 r. - dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą chorobą pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (I PK 305/05). Pracodawca zatrudnia pracownika po to, by świadczył on pracę, a niewypełnianie tego obowiązku wskutek długotrwałych i powtarzających się przez kilka lat nieobecności stanowi wystarczającą podstawę do oceny, że dokonane w tych warunkach wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne.

Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97), w którym wskazał, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.