Dokumentacja dyrektora
Placówki oświatowe
Plany pracy
Kalendarz
Nadzór pedagogiczny
- Plany nadzoru pedagogicznego 2023/2024
- Wzory dokumentów kontrolnych 2023/2024
- Sprawozdania z realizacji planu nadzoru pedagogicznego 2022/2023
Kontrola i wspomaganie
Zarządzanie placówką
- Statuty, koncepcje pracy, uchwały
- Ochrona danych osobowych
- Procedury, regulaminy, wnioski
- Wypadki w placówkach, bezpieczeństwo
- Finanse i majątek
Zarządzanie kadrą
- Dokumentacja kadrowa
- Awans zawodowy
- Ocena pracy nauczyciela
- Działalność zespołów przedmiotowych i zadaniowych
- Konkurs na dyrektora
Kontrola zarządcza
- Kontrola zarządcza w pigułce
- Standardy grupy A
- Standardy grupy B
- Standardy grupy C
- Standardy grupy D
- Standardy grupy E
Dydaktyka
SZKOLENIA WIDEO
NIEZBĘDNIK PRAWNY
PORADA PRAWNA
Witam. Opis sytuacji: nauczycielka A.A. - kontraktowa, zatrudniona na umowę na czas określony na rok, uczy klasę drugą. Nauczycielka B.B., mianowana, zatrudniona na czas nieokreślony, obecnie w klasie trzeciej. Z przyczyn organizacyjnych w roku przyszłym dla Pani B.B. nie będzie klasy (zbyt mała liczba dzieci zgłosiła się do klas pierwszych). Czy można przenieść panią B.B. do pracy w świetlicy, mimo tego, że pani A.A. kończy się umowa? Natomiast przyczyną mojej decyzji o pozostawieniu pani A.A. jeszcze na rok, jest chęć zapewnienia ciągłości nauczania - nie chcę zmieniać nauczycielki w trakcie trwania etapu edukacyjnego. Czy moja opinia jest wystarczająca, tzn - czy mogę pozostawić tak tę sprawę, czy też jestem zobowiązany do zapewnienia w pierwszej kolejności pracy nauczycielce B.B., jako mianowanej? Proszę o podstawę prawną.
Biorąc pod uwagę racjonalne potrzeby szkoły, zasadnym byłoby przeniesienie nauczycielki B.B. do pracy w świetlicy. Należy jednak pamiętać, że jest to zmiana warunków pracy - zmiana stanowiska, na którym obowiązuje inny wymiar godzin. W opisanym przypadku najlepiej dojść z nauczycielką do porozumienia i zaproponować taką zmianę na jeden rok szkolny, ze względu na dobro uczniów.
Art. 18. 1. Karty Nauczyciela:
Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie same lub inne stanowisko.
W przypadku sporu w sądzie pracy, istnieje duże ryzyko, że sąd nie będzie brał pod uwagę potrzeb szkoły, tylko interes pracownika, w tym przypadku nauczycielki mianowanej.
Wyrok z dnia 11 stycznia 2005 r. I PK 159/04:
"Wybór nauczyciela do zwolnienia z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela powinien być dokonany przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, niedyskryminujących, jasnych, czytelnych dla zainteresowanych. Kryteria te powinny w pierwszej kolejności dotyczyć dorobku zawodowego (staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne), ale mogą się one odnosić także do sytuacji osobistej nauczyciela (stan rodzinny, posiadanie innych źródeł dochodu - np. emerytury). Jeżeli wybór jest ograniczony do jednego z dwóch nauczycieli, ocena, że ten właśnie nauczyciel, a nie drugi został wybrany do zwolnienia w sposób obiektywnie uzasadniony, z istoty rzeczy musi być dokonana przez wzajemne porównanie rozmaitych, takich samych rodzajowo cech i przymiotów każdego z nich. (...)
W przypadku, gdy ich sytuacja zawodowa i osobista są zbliżone, dyrektor szkoły podejmując decyzję powinien uwzględnić dalsze, dodatkowe okoliczności. Do takich okoliczności znaczących należy podstawa nawiązania stosunku pracy. Nie ulega wątpliwości, że stosunek pracy z mianowania bardziej stabilizuje nauczyciela w zatrudnieniu niż stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy i to jeszcze zawartej na czas określony. Ochrona trwałości stosunku pracy z mianowania jest zdecydowanie szersza. podstawa nawiązania stosunku pracy stanowi usprawiedliwione kryterium doboru do zwolnienia, a gdy pozostałe kryteria nie pozwalają na jednoznaczną ocenę przydatności do dalszej pracy, nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę powinien być wybrany do zwolnienia przed nauczycielem mianowanym."
Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom.
Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych
porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie
abonamentu.
Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi
przepisami prawa.
PODOBNE PROBLEMY
- Pracownik kancelaryjny zatrudniony został od 23 grudnia na 1/4 etatu. Pracuje 2 dni w tygodniu po 5 godz. (Był w pracy 24 i 29 grudnia po 5 godz.) Czy w związku z tym należy mu się za 26 grudnia 2015 r. dzień wolny?
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Nauczycielka została zatrudniona w przedszkolu na zastępstwo do 31.08.2020 r. W marcu 2020 r. urodziła i przebywa do 12 lipca na urlopie macierzyńskim, następnie chce skorzystać z 2 tygodni urlopu rodzicielskiego i w dalszej kolejności z urlopu wypoczynkowego. Pytanie: Czy można znowu zatrudnić tę nauczycielkę od 1.09.2020 r. do 31.08.2021 r. na zastępstwo i czy będzie ona mogła wykorzystać w czasie zatrudnienia urlop rodzicielski?
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Proszę o podanie wzoru przykładowych kryteriów pracowników niepedagogicznych w szkole do zwolnienia
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Proszę wskazać przepis prawa, który umożliwia dokonanie przedmiotowego przesunięcia środków finansowych z rozdziału 80150 na rozdział np.80110.
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Moje pytanie dotyczy procedur wypłacania premii regulaminowej pracownikom niepedagogicznym. Każdemu pracownikowi o ile dobrze wypełnia swoje obowiązki przysługuje premia w wysokości 20% (tak ma zapisane w umowie). Jak należy wobec tego postępować w sytuacji, gdy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim np. 7 dni? A jak w sytuacji gdy jest na urlopie macierzyńskim lub kilkumiesięcznym zwolnieniu? Czy właściwy jest zapis w regulaminie, że za każdy dzień zwolnienia lekarskiego pracownik traci 1% premii? Zasady wypłacania premii regulaminowej określa pracodawca. Wśród nich może znaleźć się zapis o obniżeniu premii za każdy dzień absencji chorobowej (choć najczęściej stosowany jest dłuższy okres, np. tygodniowy). Takie dłuższe zwolnienia bardziej obciążają pozostałych pracowników, którzy wykonują pracę za nieobecną osobę. W przypadku nieobecności takich jak urlop macierzyński czy kilkumiesięczne zwolnienie pracodawca nie płaci premii, ponieważ pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia lecz stosowny zasiłek (macierzyński, chorobowy). Wątpliwości budzi jedynie zapis w umowie. Powinien on brzmieć: premia do 20% wypłacana zgodnie z regulaminem premiowania albo premia regulaminowa w wysokości do 20%. Jeżeli pracownik ma wpisane w umowie, że jednym ze składników wynagrodzenia jest premia w wysokości 20%, to może domagać się wypłaty tego składnika. Dziękuję bardzo za odpowiedź. Mamy jednak jeszcze problem z premią Pani przebywającej na urlopie macierzyńskim. Nasza księgowa co miesiąc dopomina się o ustalenie wysokości premii każdemu pracownikowi łącznie z tą Panią. Wg Państwa odpowiedzi nie powinno się jej przyznawać. Dyrektor wpisał 0%. Księgowa twierdzi, że mimo wszystko powinna mieć przyznane, aby wyliczyć to do wyliczania zasiłku. Jak powinno być właściwie? Czy ta Pani powinna być uwzględniona w ogóle na listach premii?
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Komunikaty z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kuratorium Oświaty!
- Porady i opinie ekspertów.
- Nowe narzędzia dla dyrektorów placówek oświatowych.
- Bieżące informacje prasowe