Czy można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony zawartą na okres od 1 lutego 2023 r. do 31 sierpnia 2023 r. z pracownikiem niepedagogicznym? Jest to druga umowa pracownika na czas określony, pierwsza zawarta była na okres od 3 października 2022 r. do 31 stycznia 2023 r. W umowie nie zawarto porozumienia o możliwości rozwiązania wcześniejszego umowy na czas określony. Jeżeli można wypowiedzieć tę umowę to proszę o podanie na jakiej podstawie? Czy stosuje się miesięczny okres wypowiedzenia i czy należy uzasadnić wypowiedzenie podając jego przyczynę? Jaka przyczyna jest dopuszczalna przepisami?

Konieczność wprowadzenia w umowie o pracę na czas określony postanowienia, na podstawie którego strony stosunku pracy będą mogły złożyć wypowiedzenie umowy wynikała z art. 33 k.p.. Przepis ten stanowił, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jednakże przepis ten został uchylony ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220), która weszła w życie 22 lutego 2016 r. W aktualnym stanie prawnym możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy. Na podstawie art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem; rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Z kolei przepis art. 36 § 1 k.p. określa długość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony: okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy. Na poczet tego stażu zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy; liczbę oraz długość przerw pomiędzy poszczególnymi stosunkami pracy z tym samym pracodawcą; sposób i przyczyny ich rozwiązania; a przy umowach o pracę, bez względu na ich rodzaj czy też wymiar etatu w ramach każdej z nich.

Reasumując, w aktualnym stanie prawnym umowa o pracę zawarta na czas określony od 1 lutego 2023 r. do 31 sierpnia 2023 r. może być wypowiedziana z 1 miesięcznym okresem wypowiedzenia na podstawie art. 32 i 36 k.p. (pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy licząc od dnia 3 października 2023 r.).

Odnosząc się do potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę należy zwrócić uwagę na zmiany wprowadzone ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz. 641). Stosownie do znowelizowanego art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Znajomość powodów wypowiedzenia pozwala pracownikowi na podjęcie decyzji o ewentualnym złożeniu odwołania do sądu pracy i przygotowaniu się do procesu sądowego. W razie złożenia odwołania od wypowiedzenia, spór przed sądem pracy jest prowadzony w ramach przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny niż wskazana w wypowiedzeniu. Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest to, aby przyczyna podana przez pracodawcę była konkretna i prawdziwa. Nie wystarczy wskazanie w wypowiedzeniu, że pracownik nie wykonuje pracy sumienie ani, że nie stosuje się poleceń przełożonych. Należy wskazać, które konkretnie obowiązki pracownik źle wykonuje albo jakich poleceń przełożonego nie zastosował. Jednocześnie skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by rozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę oraz miał możliwość obrony. Przyczyna wypowiedzenia musi być znana i zrozumiała dla pracownika, czyli jej adresata, a nie dla przypadkowego czytelnika.

W licznych wyrokach sądowych wskazano przykładowe sformułowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które były kwestionowane przez sądy pracy: brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, utrata zaufania (bez wskazania podstaw i konkretnych sytuacji, które przyczyniły się do utraty zaufania do pracownika).